Сокращение численности или штата работников

В условиях разразившегося экономического кризиса, многие предприятия, чтобы улучшить своё финансовое положение, массово увольняют людей. Ежедневно на биржи труда поступают сообщения о новых и новых сокращениях. Так что же такое «сокращение численности или штата работников»? Этот и некоторые другие вопросы задал корреспондент JOB73.ru Руководителю Консалтингового Центра бизнеса, аттестованному преподавателю Института Профессионального Бухгалтера  Эльмире Николаевне Багаутдиновой.

 

 Корреспондент JOB73.ru: Эльмира Николаевна, так что же означает формулировка «по сокращению штатов» и можно ли как-то избежать этого?

Эльмира Николаевна: Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Под данной формулировкой подразумевается количественные уменьшения в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. Конечно, если работодатель решил провести подобное сокращение избежать его достаточно трудно, но существует ряд моментов, которые необходимо знать. Во-первых, сокращение численности работников или штата действительно имеет место, т.е. если вас увольняют по сокращению штатов, а через некоторое время на ваше место принимается новый сотрудник, вы можете, обосновано требовать аннулировать свое увольнение, плоть до судебного разбирательства. Причем суд, скорее всего, потребует вашего восстановления в должности, с обязательной оплатой этого вынужденного прогула. Во-вторых, еще до начала проведения мероприятий по сокращению численности работников в организации, должно быть утверждено и подтверждено приказом новое штатное расписание. Так же, одновременно с этим составляется список работников, которые, согласно ТК, не могут быть уволены по п.2 ст. 81 ТК РФ «сокращения численности или штата работников организации». В этот список попадают беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (как находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так и работающие); одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ); другие лица, воспитывающие таких детей без матери, перечисленные в ст. 264 ТК РФ.

Конечно же, работники, имеющие более высокую квалификацию или производительность труда, имеют некоторое преимущество при увольнении, но это уже на усмотрение работодателя, т.к. следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев понятия «более высокой производительности труда и квалификации». Но согласно ст.179, все того же Трудового кодекса, при равной производительности труда и квалификации, предпочтение все же отдается: семейным, если в семье два или более иждивенцев; если в семье нет других работников имеющих постоянный заработок; если работник, получил трудовое увечье или профзаболевание в период работы у данного работодателя; инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Корреспондент JOB73.ru: А если все-таки работник не попадает ни под одну из вышеперечисленных категорий, что нужно знать ему?

Эльмира Николаевна: Ну что же, если вы попадаете под сокращение необходимо знать, что вас работодатель обязан предупредить об этом заблаговременно, а именно, не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ), причем в письменном виде и под роспись. В этот двухмесячный период работодатель должен предложить перевести вас, конечно с письменного согласия, на другую вакантную должность, если это соответствует вашему состоянию здоровья. К сожалению, работодатель может предложить вам нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, поэтому соглашаться или нет – решать вам.

Если же вы не находите применения своим силам на прежней работе, знайте, что работодатель обязан выплатить вам в день увольнения выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за вами заработок на период трудоустройства, правда не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, если вы в двухнедельный срок после увольнения обратились в орган занятости и вас не смогли трудоустроить, бывший работодатель должен выплатить вам средний заработок и за третий месяц нетрудоустройства по справке органа занятости (ст. 178 ТК РФ). Так что, если вы попали под сокращение, не поленитесь и сдайте в течение двух недель со дня увольнения, все необходимые документы в районный центр занятости по месту жительства. А затем можете спокойно искать работу, кстати, в центре занятости вам в этом еще и помогут.

Корреспондент JOB73.ru: Эльмира Николаевна, А может ли работодатель, отпустить работника, не дожидаясь двухмесячного срока?

Эльмира Николаевна: Конечно. Работодатель, обязательно с письменного согласия работника, вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока об увольнении. Но в этом случае, выплаты возрастают, согласно ст. 180 ТК РФ «пропорционально времени, оставшемуся до истечения предупредительного срока». Т.е. если компания намерена расстаться с сокращаемым работником досрочно (в день предупреждения его о сокращении), то ей придется выплатить ему сразу три среднемесячных заработка, а при последующем нетрудоустройстве работника сумма может вырасти до пяти среднемесячных заработков.

Корреспондент JOB73.ru: Но это же, экономически очень не выгодно работодателю?

Эльмира Николаевна: Да, действительно. Денежные затраты по сокращению штата работников очень велики и многие работодатели стремятся избежать увольнения работников по этому основанию. Поэтому широко распространена практика, когда работникам просто предлагают написать заявления об увольнении по собственному желанию или есть еще такая статья в ТК РФ «расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон». При увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон Трудовой кодекс, естественно, не предусматривает никаких обязательных выплат работнику. Поэтому эти основания увольнения являются наиболее привлекательными для работодателя. Правда, те работодатели, которые настаивают, на расторжение трудовых договоров с работниками «по собственному желанию» или «соглашению сторон», серьезно рискуют. Впоследствии, уволенный работник имеет право подать иск в суд с требование восстановить его на работе на том основании, что заявление об увольнении (или соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон) было написано им под давлением со стороны работодателя. Если в суд  будут представлены  неоспоримые доказательства факта принуждения работника к написанию заявления об увольнении, суд восстановит работника и обяжет работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Корреспондент JOB73.ru: Скажите, Эльмира Николаевна, а не бывает случаев, когда работодатель, настаивая на увольнении «по собственному желанию», угрожает работнику увольнением «по-статье»? И что же, делать? Ведь никому не хочется получить трудовую книжку с такой «не красивой» записью.

Эльмира Николаевна: К сожалению, такие случаи имеют место. Во все времена, а в период экономического кризиса особенно, руководители предприятий в первую очередь спешат расстаться с теми работниками, которые нарушают трудовую дисциплину, не добросовестно относятся к своим обязанностям. Не редко, этим пугают и тех, кто не хочет добровольно расстаться со своим рабочим местом. И если вы попали в такую ситуацию, и работодатель угрожает вам увольнение «по-статье», имейте ввиду, что прежде чем применить п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий.  Все нарушения должны быть в обязательном порядке  зафиксированы - протоколами, «служебками» или другими документами. От работника необходимо потребовать письменное объяснение, для установления в действиях работника дисциплинарного проступка (то есть действительно имело место  неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей) или нарушения трудовой дисциплины – прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, кражи, растраты и других нарушений перечисленных в ст.81 ТК РФ. Если же ничего подобного с вами не происходило, а если и случалось, но нет письменного подтверждения, то вряд ли работодатель решится на такое основание увольнения. Ведь во всех случаях увольнения работника по инициативе работодателя, к которым относятся не только увольнения «по статье», но иные основания увольнения, перечисленные в ст. 81 ТК РФ, в случае обращения уволенного работника в суд доказывать законность увольнения придется работодателю. Нужно также учитывать, что работники, уволенные «по статье», обращаются в суд гораздо чаще других уволенных работников. Ведь в данном случае работник заинтересован в том, чтобы исправить запись в трудовой книжке, а заодно привлечь работодателя к материальной ответственности за то, что незаконным увольнением испортил ему книжку и воспрепятствовал последующему трудоустройству на новое место работы (ст. 234 ТК РФ).

Корреспондент JOB73.ru: И последний вопрос. В настоящее время, многие руководители предприятий, чтобы не увольнять своих сотрудников отправляют их в отпуска без оплаты, вводят не полный рабочий день или не полную неделю, соответственно с сокращением заработной платы. Как поступить в этом случае?

Эльмира Николаевна: Что касается вынужденного отпуска, то в законодательстве РФ такого понятия не существует. Действительно, согласно ст. 128 ТК РФ, работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, но этот отпуск всегда предоставляется по заявлению самого работника. Отправить же работника в неоплачиваемый отпуск по собственной инициативе работодатель не может. Это является нарушением ТК РФ и влечет привлечение работодателя к материальной ответственности, а также может привести к административной ответственности в виде штрафа за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Другое дело временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ), так называемый - простой. В случае если простой вызван уменьшением объемов производства, падением спроса на продукцию в условиях финансового кризиса и произошел по вине работодателя, то это время должно оплачиваться в размере не менее двух третей среднего заработка работника. В случае угрозы массового увольнения работников в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения профсоюза в одностороннем порядке вводить режим неполного рабочего дня или неполной недели на срок не более шести месяцев. При этом необходимо соблюсти все требования ст. 74 ТК РФ. Переход на неполное рабочее время происходит по соглашению между работником и работодателем, и оплата производится пропорционально отработанному времени.

Корреспондент JOB73.ru: Большое спасибо, Эльмира Николаевна, что ответили на наши вопросы. Что бы вы хотели пожелать тем, кто оказался в этой не простой жизненной ситуации.

Эльмира Николаевна: Мне хочется пожелать всем жителям нашего города: будьте внимательны, не бойтесь, не поддавайтесь ни на какие уговоры, закон на вашей стороне. И если ваши права при увольнении с работы были нарушены, в суд вы можете обратиться в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). При пропуске этих сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены. А если вас не законно уволили – боритесь. И пусть вам сопутствует удача!

Богачева Яна специально для Сайта JOB73.ru Работа в Ульяновске

Конечно все понятно

Конечно все понятно, что нужно делать по закону, все это правильно, но все равно, даже работая в большой компании,  в которой договор  трудовой на 5 станицах,   не застрахованы от того что кадровики трактуют закон в свою пользу. И если производственные предприятия,  более в этом вопросе дисциплинировны, то   торговые компании ( а я работала именно в таких) относятся к ТЗ более свободно. 

С Вами трудно

С Вами трудно не согласиться, но все-таки закон, есть закон. Если Вы не можете доказать свою правоту в отделе кадров. ("Какая мне разница, что в Ваших законах написано" - слышала и такое.) Не отчаивайтесь, если знаете, что правы - идите в суд. Все-таки там не все так плохо, как кажется. Но никто не говорит, что легко :).