Работодатель. Какими его видит кандидат?

На форумах работных сайтов можно встретить вопросы соискателей «Как устроиться в компанию Х? Как пройти тесты в компании Z? » и т.д. При прочих равных условиях одни компании получают сотни резюме, другие единицы, часто брендовые компании предлагают меньшую заработную плату и более жесткую бонусную сетку, но это не смущает кандидатов. Но руководство многих компаний не задумывается и том как выглядит компания в глазах потенциальных кандидатов и о том как влияет бренд на соискателя. Об имидже компании ,как о работодателе, мы беседуем со специалистом в области PR- технологий Никифоровой Анастасией

1.Что на Ваш взгляд является составляющими «бренда работодателя» и что помогает создать компании «положительный образ»?
Смотря о какой компании идет речь. Я имею ввиду, сферу и масштабы деятельности,
известность компании, какие цели перед собой ставит компания, хорошо ли там работает организационная структура, насколько сильная корпоративная культура. Крупные компании все чаще руководствуются, brand-book- так называемой библией компании, стратегическим документом, на основе которого создаются заповеди, по которым будут жить сотрудники компании. Придерживаясь этих строгих правил, компания следует выбранной стратегии и одновременно избегает ошибок, способных повредить имиджу бренда.
Составляющие корпоративного бренда работодателя для потенциального соискателя конечно свои, но в общих чертах это прежде всего стабильность, возраст компании, позиция на рынке, клиенты и продукты, перспективы развития, ясная оргинизационная структура, в ряде случаев известность и репутация первого лица, корпоративная культура, профессиональное развитие, карьерный рост, инновационные проекты. Стоит отметить, что немалую роль может сыграть наличие "звезд" в той или иной сфере деятельности, уровень зарплат и бонусных схем, а также корпоративный социальный пакет, ну и, наконец, условия труда в компании.

 

2.Что важно для соискателя при выборе компании?
На мой взгляд, имеет значение то, о каком именно соискателе идет речь, т.е. его опыт, навыки, социальный статус, какие цели он перед собой ставит, как противостоит сложностям. Потому что мотивация руководителя и рядового специалиста имеет, как правило, разные взгляды.
Для выпускников и специалистов с 2-3-летним стажем это возможность повысить свою стоимость на рынке труда. Поэтому работать в компании-брэнде специалисты готовы зачастую почти даром. Причем обеим сторонам это выгодно: компания получает квалифицированную рабочую силу за небольшие деньги, а человек - строчку в резюме. Известная компания помогает удовлетворить потребность в уважении и признании окружающих.
При выборе компании соискателей интересует профессиональный рост, материальное вознаграждение, социальные гарантии и т.д. Для построения успешной карьеры важно умение привлекать других людей для получения результатов работы. Это означает, что человек должен быть решительным, толерантным, и готовым сотрудничать с коллегами, подчиненными и руководителями других подразделений.
Employer brand- один из сильнейших активов компании, способных привлекать лучших специалистов. Известное имя дает компании не только дополнительные возможности при решении кадровых вопросов, но и позволяет экономить на заработной плате сотрудников.
Компания-бренд получает значительное конкурентное преимущество на рынке человеческих ресурсов лишь в том случае, если имя вызывает приятные воспоминания и эмоции. Часто потенциальные сотрудники оказываются под влиянием рекламы, рассчитанной на потребителей продукции. Здесь у сотрудников складывается четко понимают, из чего складывается их зарплата, как они могут продвигаться по карьерной лестнице и какие задачи для этого нужно решить и какие навыки приобрести.

 

3. С чего начать построение внутрикорпоративного PR?
Внутрикорпоративные коммуникации это основное блюдо или десерт …вот в чем вопрос! Нельзя стать частью компании, не приняв ее ценности. В этом смысле конформизм – очень полезное качество. С другой стороны, нужно всегда чувствовать себя изобретателем. Правильная адресная РR-политика, нацеленная не только на реальных работников компании, но и на будущих сотрудников компании, помогает достичь отличных результатов. Для этого необходима разработка информационной стратегии, ориентированной на пропаганду ценностей корпоративной культуры. Может использоваться любая информация, способная изменить мнение о компании. И в данном случае забота о здоровье сотрудников и повышении их профессионально-квалификационного уровня занимает не последнее место. Сотрудники хотят не только получать информацию, но и иметь возможность высказать свое мнение. Одно из основных правил внутренней PR коммуникации гласит: «Если руководство «не видит и не слышит» проблем своих сотрудников, то скоро их (проблемы) услышит и увидит клиент». На мой взгляд, правильное решение для компании - выращивать сотрудников-приверженцев. В этом смысле роль внутрикорпоративного PR для формирования будущего позитивного бренда компании нужно создавать уже сегодня, «готовить», «растить» активных, амбициозных людей, которые могут стать через пару–тройку лет успешными людьми и эффективными сотрудниками, обеспечивая себе и компании конкурентное преимущество. Особое внимание можно уделить работе с выпускниками ВУЗов: их лояльность компаниям, в которых они «выросли» значительно выше, чем сотрудников, которые сменили уже не одно место работы. Не случайно многие крупные компании уже используют специальные программы работы с выпускниками, начиная привлекать перспективных студентов с 3-5 курсов, и используют для этого специально разработанные методы оценки, обучения и стажировок.

 

3. В условиях кризиса, компаниям приходится принимать непопулярные решения, как в такой ситуации сохранить положительный имидж?
В тех обстоятельствах, которые сложились у нас в стране и вынуждают работодателя совершать непопулярные действия, возможно, применять так называемые гибкие гарантии. Очень важно, чтобы компания "сохранила лицо", а все участники триады "работодатель – рекрутер – соискатель" вышли из кризиса с минимальными потерями. Печально, что сотрудники, и работодатели используют панику, чтобы не выполнять взятые ранее обязательства. Но зачастую неэтично поступают по отношению к работодателям бывшие сотрудники компаний, распространяя негативную информацию, даже будучи справедливо уволенными (например, по причине несоответствия занимаемой должности).
Сейчас компаниям особенно важно построить четкую прозрачную систему взаимоотношений с сотрудниками, чтобы ситуация как на рынке, так и внутри компании, была прогнозируема и понятна. Есть позитивный пример, когда руководитель одной крупной компании выступил с заявлением в газете о кризисе. Он сказал, что своих сотрудников не уволит, а, наоборот, в конце года выплатит им бонусы. Этим высказыванием руководитель ликвидировал панику в компании, а также дал сигнал рынку – в компании все хорошо, она сохраняет ценных сотрудников, она получает прибыль. Простым действием руководитель вызвал доверие не только у собственных сотрудников, но и у населения.
Самое главное, на чем можно строить отношения – это доверие между руководством и подчиненными, и наличие в компании определенной культуры взаимоотношений. Если руководство достигло определенного уровня доверия с подчиненными, то любое, даже самое плохое решение для сотрудников, может быть воспринято бесконфликтно.
На финансовом кризисе могут выиграть те работодатели, которые, несмотря ни на что, найдут возможность не только сохранить лучших работников, но и обновить коллектив, заменив «средних» и слабых более сильными специалистами, высвобождающимися с других предприятий.

 

4. Что вы можете пожелать посетителям портала job73.ru
Творческих успехов. Максимальной самореализации. Достижения поставленных целей.