"Быстрее! Больше! Дороже!" или "О роли тренировки в бизнесе".

Тренинги в Ульяновске, обучение в Ульяновске, тренинги ульяновск, семинары Ульяновск, вузы в Ульяновске, вузы Ульяновск

     Компании, принимая новых сотрудников на работу, используют различные  стратегии. Кто-то - предпочитает принять недавнего студента с небольшим  опытом и обучить в корпоративном университете, другие же предпочитают  принимать специалистов  уже с опытом работы и только адаптировать их к новым условиям. И  в одном и в другом случае - опять дилемма  - КТО будет обучать? Принять в штат своего тренера или пригласить  консалтеров?
   В столичных городах рынок тренингов и семинаров развивается бурными темпами и круг предлагаемых программ достаточно широк. В Ульяновске происходит только становление этого сектора. Предлагаемых программ немного, и потребность в хороших специалистах превышает предложение.  
  Об изменениях и перспективах развития этого бизнеса в Ульяновске мы беседуем с руководителем первой в Ульяновске "Школы тренеров" при Ульяновском государственном педагогическом университете Кожевниковой Ольгой.
 

Корреспондент "JOB73.ru":  Как вы оцениваете рынок тренингов и тренеров в Ульяновске?

Кожевникова Ольга: Давайте анализировать рынок тренинговых услуг с точки зрения спроса и  предложения.
Итак, на стороне спроса есть потребность в обучении  работников. Она складывается из понимания работодателями того, что, во-первых, в высоко конкурентной среде  побеждают те организации, где  выше квалификация работников, лучше уровень работы с клиентами, меньше  текучка, больше трудовая мотивация. Часть этих вопросов решаются при  помощи консалтинга, некоторые можно решить, занимаясь целенаправленным  систематичным обучением работников.
 Во-вторых, в век информации знания и  технологии  быстро устаревают, поэтому обучение становится необходимым  непрерывным процессом, для того чтобы гибко приспосабливаться под  изменяющуюся среду. В-третьих,  ротация кадров в организации: увольнения,  прием новых работников, внутренние перемещения и т.д. - заставляет заботиться о  преемственности опыта и корпоративном стандарте качества обслуживания и  управления.
 Отсутствие систематичного обучения в таком случае приводит к  тому, что эффективность организации снижается, и это делает ее уязвимой  со стороны конкурентов. Особенно это важно для тех компаний, которые  тесно связаны с обслуживанием клиентов: ресторанный бизнес, торговля и  др.
 В Предложении тренинговых услуг есть несколько направлений.  Первое направление представлено учебными центрами при крупных  организациях, в которых есть специализированные программы, и обучение  работников поставлено на поток.
Второе направление представлено  специализированными учебными центрами, которые предлагают программы  повышения квалификации, семинары, тренинги местных и приезжих авторов.
 Третье направление представлено фрилансерами-одиночками, самостоятельно
 ищущими клиентов и работающими под конкретный заказ. Каждое из этих  направлений имеет свои преимущества и свои ограничения. Естественно,  работодатель, исходя из своих задач, должен принимать решение о том,  каким направлением ему лучше воспользоваться.
 Нужно не забывать, что помимо тренинга как активного метода обучения  есть много других форм, таких, как, например, система наставничества,  поведенческое моделирование, обучение в рабочих группах, видеокурсы и  др.
 
Корреспондент "JOB73.ru":   Какие программы наиболее востребованы и почему?

Кожевникова Ольга:   В бизнес-среде  наиболее популярными образовательными программами являются те, которые  позволяют отточить навыки влияния и  делового общения, используемые в   переговорах,  сервисном обслуживании, продажах, управлении персоналом. Для разных  служб организаций существуют и разные программы. Так, например, наиболее  востребованы программы по обучению торгового персонала. Это тренинги по  обучению продукту, техникам продажи, особенностями работы со сложными
 клиентами, с претензиями, возвратом дебиторской задолженности.
 Для  руководителей среднего и высшего звеньев управления  популярны программы  по ведению переговоров, планированию (тайм-менеджмент), формированию управленческих навыков. Для работников фронт-офиса популярны программы  по управлению конфликтами и стрессоустойчивости. Для формирования  положительного климата в рабочем коллективе  и адаптации новых  работников часто заказывают тренинги командообразования (тимбилдинг),  которые формируют позитивные взаимоотношения в коллективе и лояльность к  компании.
 
Корреспондент "JOB73.ru":     Как выявить потребность в обучении в компании?

Кожевникова Ольга:  Выявление потребности в обучении работников зависит от кадровой политики  организации. Например, если в организации набираются молодые неопытные
 работники,   то потребность в их обучении встает сразу же после приема  на работу. Есть организации, которые предпочитают набирать уже обученных  работников. Когда обучение не имеет системного характера, работодатель  может либо не уделять ему должного внимания, либо использовать как  крайнюю меру для повышения общей конкурентоспособности организации.
 Следует понимать, что не всегда обучение работников может решить или  заменить вопросы, менеджмента в компании. Например, повысить мотивацию  работников при помощи тренинга можно, но ненадолго, программа  мотивации  есть вопрос управления. При систематическом обучении потребность  определяют при помощи модели компетенций. Компетенция - это совокупность  ключевых знаний, навыков, умений, соответствующих определенной  должности, позиции. Например, бухгалтер должен быть внимательным к  деталям, продавец - клиентоориентрованным, менеджер - уметь планировать.  Оценка компетенций при помощи различных методов (тестирование, деловые  игры, контроль эффективности решений поставленных задач) позволяет  определить, кого и чему нужно обучать.
 

Корреспондент "JOB73.ru":    По какому пути предпочтительнее пойти компании, если все-таки такая
 потребность есть? Что предпочтительнее пригласить консалтеров или нанять
 собственного тренера?

Кожевникова Ольга:    Как я уже говорила, рынок образовательных услуг представлен несколькими  направлениями, каждый из которых имеет свои особенности. Будем
 отталкиваться от задач, которые ставит заказчик.
Если навыки, которым  следует обучить работников,  относительно просты, или знания узко  специфичны (продукт или услуга), можно воспользоваться внутренним
 штатным тренером. Он хорошо проведет тренинг продаж (в типовых  ситуациях), обучит особенностям и преимуществам товарного ряда, научит  навыкам коммуникативного взаимодействия и сможет создать положительную  атмосферу. Внутренний тренер необходим крупным компаниям, с большим  кадровым оборотом.
При обучении узко профессиональным знаниям (например,  управлению юридической службой), сложным навыкам (например,  принципиальным переговорам или технологиям влияния), а также при  формировании самоуправляемых команд и обучении высшего менеджмента лучше  пригласить внешнего специалиста, консалтера. Здесь можно воспользоваться  либо услугами учебного центра, либо фрилансера.
 
Корреспондент "JOB73.ru":    Выбирая программу, руководители часто опасаются несоответствия
 результатов обучения потребностям? Как правильно подобрать программу?

Кожевникова Ольга:  Есть несколько проблем, связанных с подбором программы и тренера.
 Первая  проблема связана с тем, что тренер и заказчик зачастую разговаривают на  разных языках, обсуждая задачи, которые нужно решить посредством  тренинга. Так, например, заказчик хочет наладить психологический климат,  взаимоотношения в коллективе и заказывает командообразование. Тренер в  таком случае может решить, что необходимо создать самоуправляемую  команду, которая самостоятельно ставит перед собой цели и достигает их.  Конечно, параллельно улучшаются и взаимоотношения в команде, но потом  может произойти то, чего заказчик никак не ожидал. Не меняя стиль
 управления, менеджер может подтолкнуть команду к тому, что весь рабочий  коллектив, участвующий в тренинге,  начинает искать лучшей жизни в  другом месте, за пределами организации. Или тренер, пренебрегая теми  задачами, которые обрисовал заказчик, решает те, в которых он наиболее  компетентен. И хорошо, если это не принесет вреда организации.  Следовательно, на стадии переговоров с тренером, необходимо максимально  прояснить цели, задачи обучения.
Вторая проблема связана с тем, что программы, которые предлагаются на  выбор заказчику, очень типовые, и довольно сложно заранее объективно  оценить уровень, качество  их исполнения. Здесь проблемой выступает  квалификация тренера. Работодатель знает, что часто голая теория не  ложится на практику, и начинает ориентироваться на опыт работы тренера  не в сфере обучения, а в том деле, которому он обучает. И возникает  ситуация, когда заказчик ищет для тренинга продаж хорошего продавца, для  тренинга переговоров хорошего переговорщика. Но практик, имеющий  огромный опыт, не всегда может обобщить его, систематизировать и  передать другим. Лучше всего ориентироваться на рекомендации, которые  может предоставить тренер, а также на портфолио его работ (видеозаписи,  демоверсии и др.)
 Третья проблема заключается в том, что не всегда обученные люди  применяют полученные знания в своей повседневной работе, и возникает так  называемая иллюзия обучения. Проблема  заключается в отсутствии оценки эффективности  тренинга и  мероприятий по внедрению навыков на рабочем месте. И  как следствие - Работодатель, заплатив часто немалые деньги  за тренинг, либо отказывается от дальнейшего обучения, либо меняет тренера и  программу. Оба эти решения, как правило, неэффективны. Решить этот вопрос  можно, используя систематическое измерение усвоенных знаний, умений,  навыков и соотнесение их с программой мотивации организации.
 
 
Корреспондент "JOB73.ru":    Инициатива обучения идущая от руководства иногда встречает
 противодействие со стороны коллектива. Как правильно мотивировать людей
 на обучение?

Кожевникова Ольга:    К сожалению, уже со школьной скамьи у многих людей формируется  устойчивое негативное отношение к обучению.
 Работодатель может  подкреплять это отношение, используя обучение как средство наказания для  работников: плохо работал - премии лишим и на тренинг отправим. Часто
 обучение проводится в нерабочее время (выходные дни), что тоже не радует  работников. Избежать этой ситуации можно на стадии подбора работников  (подбирать "замотивированных" на обучение), использовать обучение как  элемент поощрения (например, как элемент продвижения по карьерной  лестнице; оплачивать время обучения, оценивать приобретенные в процессе  обучения знания и навыки на рабочем месте), проводить обучение в  интересной, занимательной  форме.
 

Корреспондент "JOB73.ru":     Уже второй год подряд ульяновская Школа тренеров выпускает своих  учеников. Расскажите, как возникла идея организации такого центра и о том,  что уже сделано за эти два года.


 Кожевникова Ольга:    В этом году мы работаем с третьей группой, которая  осваивает работу  бизнес-тренера.
 Идея целенаправленного  формирования профессионального  сообщества возникла в связи с появлением потребности в специалистов по  внутрифирменному обучению. В классическом педагогическом вузе, который  занимается подготовкой педагогов, нет программы для подготовки  специалистов такого плана. В то же время мы отчетливо понимаем, что  работа тренера требует определенных знаний и навыков, которые можно
 приобретать методом проб и ошибок, а можно и за счет специально  организованного обучения.
 Специфика нашего обучения заключается в том,  что мы работаем в тандеме: наука плюс практика. Программа эта уникальна.  Те варианты, которые предлагает рынок Москвы, Питера  и других городов,  уступают как по объему знаний, которые даются участникам, так и по  структуре обучения. Там нет  супервизии, возможности попрактиковать себя  в учебной группе в качестве тренера, получить обратную связь от  участников и супервизора. Мы следим за стандартом качества нашего  проекта и раз от раза только улучшаем его. Если говорить о цифрах, то 40  человек уже выпустились из Школы тренеров и 21 учатся в настоящий  момент.
 
Корреспондент "JOB73.ru":     Каждый потенциальный слушатель  обязательно спрашивает о структуре занятий и,  конечно же, о преподавателях Школы.

Кожевникова Ольга:   Процесс обучения идет модульно. В программе 7 модулей, каждый из которых  раскрывает отдельную тему в навыках тренера.
 Первые два модуля посвящены  теории тренинга, методологии, групповой динамике. Затем идут три модуля  - это мастер-классы по трем основным направлениям работы тренера  (коммуникативные, работа с состояниями, с личностью). 4 модуль  раскрывает особенности конструирования программы.
Так, например, новички  в тренинге допускают часто такие ошибки:  либо ограничиваются  лекционной работой, либо наоборот, перегружают программу  развлекательными упражнениями, которые создают положительный заряд для  участника, но не пригождаются ему в дальнейшей работе. Мы называем такую  программу "стаканом семечек", когда отрабатываются вроде бы нужные  работнику навыки, но при этом теряется логика и основная идея, сюжет  обучения. Сам тренинг в таком случае становится утомительным и скучным  для участников.
 Затем все обучающиеся прикрепляются к конкретному  преподавателю-тренеру, который будет осуществлять супервизию и анализ  проведенной программы. Обучающиеся   разрабатывают  программы и проводят  ее на экспериментальной  группе (при проведении и анализе программы  используется видеосъемка), обсуждают проведенный тренинг в рабочих  группах.
Последний модуль программы связан с индивидуальным стилем  тренера. Обучение все проводится в тренинговом формате, участники не  только овладевают необходимыми им для работы знаниями,  но и  прорабатывают себя личностно.
 Ведут программы преподаватели и тренеры с  огромным опытом  тренинговой работы из разных учебных заведений нашего  города (Резник А.И., Морозова Г.В., Данилов С.В., Скрипичникова И.В.,  Семикашева И.А. и др.).
Мы также  приглашаем на мастер-классы наших  выпускников, которые успешно работают в ведущих организациях города.
 
Корреспондент "JOB73.ru":    Расскажите о первых выпускниках - востребованы ли они? Помог ли им  Ваш центр в построении карьеры?

Кожевникова Ольга:    Судьба наших первых выпускников разная. Кто-то начал работать  тренером, кто-то понял, что тренерство - это не его  стезя. Кто-то стал фрилансером или открыл свой собственный тренинговый  бизнес.
 Наши выпускники работают  с персоналом в исправительных  колониях, обучают работников Сбербанка, Росгосстраха, Билайн, УАЗа и  других компаний. К нам регулярно обращаются с просьбами порекомендовать  кого-то на должность внутреннего тренера, и мы с удовольствием помогаем  тренерам и организациям найти друг друга.
 
Корреспондент "JOB73.ru":     Что вы можете пожелать читателям JOB73.ru?
Кожевникова Ольга:    Читателям я хочу пожелать профессионального роста, душевного спокойствия  и процветания. Помните, что даже в кризисные времена выигрывает тот, кто  оказывается конкурентоспособен.